Ao se candidatar a uma vaga, uma empresa pode consultar legalmente a situação cadastral do seu CPF, sua participação em empresas e processos judiciais públicos (com exceções para proteger quem já foi reclamante em ações trabalhistas). O que a empresa não pode fazer, segundo jurisprudência recente do TST, é negar uma vaga com base no seu score de crédito ou histórico no Serasa/SPC — e consultar antecedentes criminais só é permitido para um grupo específico de profissões. Entenda o que é permitido, o que é proibido e o que fazer se seus dados forem usados de forma indevida.
O que uma empresa pode consultar legalmente
Dentro dos limites da lei, um empregador pode verificar: a situação cadastral do seu CPF na Receita Federal, sua participação como sócio em empresas (informação de registro público) e processos judiciais em seu nome. Nesse último ponto, existe uma proteção importante: reclamações trabalhistas em que você foi o reclamante não podem ser usadas para te excluir de um processo seletivo — essa prática, conhecida como “lista suja” de quem já processou empregadores, é reiteradamente condenada pela Justiça do Trabalho.
O que fica de fora, mesmo nessa checagem básica: dados do CNIS (Cadastro Nacional de Informações Sociais) e do FGTS não são de acesso público e não podem ser consultados por empresas fora dos canais oficiais de contratação.
Consulta de crédito (Serasa/SPC): jurisprudência trata como discriminação
Aqui está o ponto mais importante para quem está buscando emprego: o TST já decidiu, mais de uma vez, que consultar o histórico de crédito de um candidato é discriminatório — independentemente do cargo. No caso da Nestlé, julgado em 23/11/2020, a empresa foi condenada a pagar R$ 100 mil ao Fundo de Amparo ao Trabalhador, sob o entendimento do relator, ministro José Roberto Freire Pimenta, de que a situação financeira de uma pessoa não tem relação com sua capacidade profissional. Em 2025, a Intercement Brasil foi condenada de forma semelhante — R$ 100 mil em danos morais coletivos —, com a decisão condenando tanto a checagem de histórico de crédito quanto de antecedentes criminais feita sem justificativa ligada à função.
Não há decisão do TST que abre exceção para cargos que envolvem lidar com dinheiro ou valores — ao contrário do que ocorre com antecedentes criminais (veja abaixo), a jurisprudência sobre crédito não distingue por tipo de função.
Antecedentes criminais: só para funções específicas
Diferente da consulta de crédito, a consulta de antecedentes criminais tem uma lista objetiva de exceções, definida pela tese vinculante do TST IRR-243000-58.2013.5.13.0023 (julgada em recurso repetitivo pela SDI-1 em 26/04/2017 — não é uma Súmula, mas tem efeito vinculante). As funções que permitem essa checagem são: cuidado de crianças, idosos ou pessoas com deficiência, trabalho doméstico, transporte rodoviário, atividades agrícolas com uso de instrumentos cortantes, atividades bancárias, manuseio de substâncias tóxicas ou entorpecentes, porte de armas e acesso a informações sigilosas. Fora dessas hipóteses, pedir certidão de antecedentes criminais na contratação também é considerado discriminatório.
A base legal: LGPD e o princípio da necessidade
Quando uma empresa faz qualquer checagem sobre um candidato, a LGPD exige que isso tenha uma base legal — geralmente o legítimo interesse (art. 7º, IX), com o consentimento como alternativa em alguns casos. Mas o legítimo interesse não é um cheque em branco: os princípios de finalidade, necessidade e minimização exigem que a checagem seja realmente relevante para aquela função específica. Além disso, o art. 9º da lei exige transparência — a empresa precisa informar ao candidato que uma verificação será feita, não pode ser algo oculto.
Seus direitos como candidato
A LGPD (art. 18) garante ao candidato uma série de direitos sobre seus próprios dados: confirmação de que estão sendo tratados, acesso a eles, correção de informações incorretas, anonimização ou eliminação de dados desnecessários, portabilidade, exclusão (quando o tratamento é baseado em consentimento), informação sobre com quem os dados foram compartilhados e sobre as consequências de não autorizar o uso deles.
O que fazer se isso acontecer com você
Se você suspeitar que uma vaga foi negada por causa do seu score de crédito ou de uma consulta indevida de antecedentes, os caminhos são: reunir provas da comunicação com a empresa, registrar reclamação junto à ANPD (pelo site gov.br/anpd) e, se for o caso, buscar orientação para uma ação trabalhista — foi exatamente esse tipo de ação que resultou nas condenações da Nestlé e da Intercement citadas acima.
Uma boa prática preventiva é conferir você mesmo os dados que aparecem no seu nome antes de participar de processos seletivos: consultar gratuitamente seu próprio atestado de antecedentes criminais e verificar se a situação do seu CPF está correta ajuda a evitar surpresas — já que, na maioria dos casos, o problema não é a nota do seu score, mas sim a exatidão dos dados públicos associados ao seu nome.
Conclusão
Empresas têm limites claros sobre o que podem consultar de um candidato: situação cadastral, participação societária e processos públicos, sim; histórico de crédito, não, em nenhuma hipótese segundo a jurisprudência atual; antecedentes criminais, apenas para uma lista específica de funções. Conhecer essas regras ajuda o candidato a identificar quando uma negativa pode ter sido discriminatória — e a buscar seus direitos quando isso acontece. Para consultar seus próprios dados cadastrais com agilidade, conheça a plataforma da UP Consultas.
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